“合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的！

weilengyi

目前国内广泛采取的传统招聘模式：一般由用人部门的经理和人力资源部执行人员，首先向应聘者提出一系列自己认为重要的问题（多半是临时想出来的），然后再结合学历、工作经验、谈吐和主管印象形成各人的判断，最后汇总意见加以讨论，确定最终入选者。这种方法的能选对人吗？能，不过只能选对20% ，和抽签的结果也差不多。传统的招聘效果令人失望，那么除此之外，到底有些什么选聘技术供我们选择呢？各种测试工具很多，包括技能测试、智力测试、身体能力测试、成就（经验）测试、兴趣测试等等。有证据表明，个性比其它因素在整个一生中更为稳定 ，并对人的行为起着明显的支配作用，所以这里我们选择了“选才”人才测评各效度加以介绍，“选才”依托ATA公司的国际领先考试技术以及考试运营服务，联合SHL、ETS、微软等知名机构，提供各种考核科目，“选才”的有效性在学术和实际应用中都得到了充分证明。 “选才”测评体系： 基本工作能力测试：言语理解、逻辑思维、资料分析等七个方面的基本素质测试。通用技能测试：管理、外语、办公软件使用等技能测试。个性测试：岗位匹配度、职业兴趣、职业动机、个性测试以及团队角色测试。岗位技能测试：反应性测验、操作性测验、情境模拟等测试。还要指出的是，测评本身固然重要，但专家对结果的解释才是应用成功的关键。为此“选才”细化测评报告内容，将报告分为“面试前初筛报告”与“面试后精筛报告”两种。企业可根据自身需要选择不同的报告类型。选人、选对人是公司建立竞争优势的开端和基础。简历上所标明的“熟练掌握Office”、“能够用英语进行日常交流”可信度太低，事实往往是入职后需要从头学起，往往是培养了几个月后，该人员羽翼丰满后离去，那么企业付出的薪资福利、内部成本以及机密流失、业务中断等无形成本加在一起不可小觑。因此，“合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了……

Mr.zhu

路过~~~~~

likaili91

赞！合适的人是选出来的！作为一个部门负责人，深刻体会到一个公司中层的无奈，好不容易从 “新手”培养成“熟练工”了，他开始为公司创造价值了，也快要离开了~~~对“选才”个性测试中的内容比较感兴趣，不知道有用过的没有？

qq163

是个卖软件的撒~~~

xmq

路过……

xinwanyi2010

测评内容是一方面，主要还是要看专业的测评报告，个人比较喜欢“选才”用于面试后精筛的报告，其中比较详细的分析应聘者的“决策与主动性”、“领导与激励”、“团队合作”、“说服与影响力”、“创新与问题解决”、“适应与应变”等能力的分析，还会给出合理化建议！

懒肚子

我还只是刚刚在用选才简历管理的功能，下周估计会安排一轮招聘考试体验一下，不过估计考完后赠送的50人次测评服务名额也所剩无几了！第一次注册的用户可获赠50人次的人才测评服务，有招聘计划的赶紧去注册吧！

扣对扣子

哎！好专业的话题啊！